パワハラ防止法が施行！事業者が守るべき4つの義務を弁護士が解説！

はじめに 2020年6月から、職場のパワーハラスメント（パワハラ）を防止する法律、通称「パワハラ防止法」が施行されました。 パワハラ防止法の大きなポイントは、事業者にパワハラ対策が義務付けられるということです。 これまでは、「パワハラ」がどういうことを意味するかを漠然とは分かっていても、正確に理解している事業者は意外にも少なかったかもしれません。 パワハラ防止法の施行により、事業者にはパワハラを防止するための措置を講じる義務が課されることになりました。そのためには、事業者において、パワハラに対する正確な理解が求められます。 今回は、2020年6月に施行となった「パワハラ防止法」について、その定義や代表的な類型などを中心に、弁護士がわかりやすく解説します。

１　パワハラ防止法とは

2020年6月から、いわゆる「パワハラ防止法」が施行されました。 同法の施行により、事業者は、事業所内でパワハラが発生しないように職場環境を整備する義務を負うとともに、パワハラが発生した際にも適切な対応が取れるように体制を整備しておくことが義務付けられることになります。 ここで、「職場におけるパワーハラスメント」について、その定義を確認しておきましょう。 職場における「パワーハラスメント」は、下記3つの要素を全て満たすものを言います。

1. 優越的な関係を背景とした言動である
2. 業務上必要かつ相当な範囲を超えたものである
3. 労働者の就業環境が害されるもの

（１）優越的な関係を背景とした言動とは

「優越的な関係を背景とした」とは、業務を行うにあたって、パワハラの行為者に対して、抵抗や拒絶をすることが難しい関係にあることを背景としていることを指します。 具体的には、以下のような者による言動であることが必要です。

• 職務上の地位が上にある者
• 同僚や部下であっても、業務上必要な知識や経験が豊富で、業務の円滑な遂行のために必要な者
• 抵抗や拒絶が難しい、同僚や部下の集団行為

「パワハラ」というと、立場の強い上司・先輩と部下・後輩との関係のように、上下関係を思い浮かべることが多いですが、必ずしも上下関係にあることが条件ではありません。上下関係のない同僚や部下によるパワハラが認められる場合もあるということには注意が必要です。

（２）業務上必要かつ相当な範囲を超えた言動とは

「業務上必要かつ相当な範囲を超えた」とは、社会通念上、明らかに業務上必要がなかったり、その態様が相当ではないことを指します。 たとえば、業務に関係のない個人的な部分を、度を越えて執拗に攻撃するような言動は、ここにいう「業務上必要かつ相当な範囲を超えた」言動であるといえます。 この点の判断基準は、一般化することができないため、個別の事案ごとに、業務内容、言動の経緯や状況、言動の頻度・継続性、言動を行った側と受けた側の関係性、労働者の心身の状況や程度などを考慮して判断されることになります。 そのため、厳しい指導であっても、それが「業務上必要かつ相当な範囲で行われている」と認められるかぎり、パワハラには当たりません。

（３）労働者の就業環境が害されるものとは

「労働者の就業環境が害される」とは、行為者の言動により、労働者が身体や精神に苦痛を生じ、就業環境が悪化したことによって本来のパフォーマンスを発揮できなくなったなど、看過できない支障が労働者に発生することを意味します。 たとえば、行為者の言動により、労働者が体調不良になったり、大きなストレスを抱えるなどして、そのことが業務の遂行に顕著に現れ、本来の能力を発揮できなくなるような場合がこれに当たります。 この条件を満たすかどうかは、社会一般の労働者が同じような状況で同じ言動を受けた場合に、同様の支障が生じるかという基準によって判断されます。 以上の3つの条件をすべて満たす言動を「パワハラ」として規制するのが、パワハラ防止法です。パワハラ防止法が施行されるに至った背景の一つには、従業員によるパワハラ被害の相談が増加傾向にあるという厚生労働省の調査結果が出ているということがあります。 これによれば、パワハラや嫌がらせに関する相談を従業員から受けたことがあると答えた事業者が多く、「過去3年間にパワハラを受けたことがある」と答えた従業員の数も、2016年時点で全体の3割以上となり、2割台であった2012年よりも増加しています。

２　パワハラの類型

パワハラの代表的な類型は、下記の6つです。

1. 身体的な攻撃
2. 精神的な攻撃
3. 人間関係からの切り離し
4. 過大な要求
5. 過少な要求
6. 個の侵害

（１）身体的な攻撃

「身体的な攻撃」とは、殴打や蹴り、物を投げつけるといったように、直接的・物理的に身体を攻撃することをいいます。 もっとも、誤ってぶつかってしまうなど、意図せずに身体に接触してしまったような場合は、身体的な攻撃に含まれません。

（２）精神的な攻撃

「精神的な攻撃」とは、脅迫、名誉毀損、侮辱、暴言などを指します。 たとえば、相手の人格否定、性的指向や性自認への侮辱、必要性を超えた長時間にわたる叱責、他の従業員の前で行われる大声での威圧的な叱責、能力否定や罵倒のメールを本人や複数の労働者に送信すること、などが挙げられます。 もっとも、業務内容によっては、一定程度厳しく注意をする必要が生じる場合があります。 たとえば、生命や安全に関わる性質の業務であれば、重大インシデントを防ぐ意味で、一定程度強く注意をしてもパワハラに該当しません。 また、社会的なルールを逸脱する言動（再三にわたる遅刻など）を繰り返す従業員に対して、改善のために厳しい注意をすることも、パワハラに該当しないと考えられます。

（３）人間関係からの切り離し

「人間関係からの切り離し」とは、1人の従業員を物理的・精神的に孤立させることをいいます。 自分の意に沿わない労働者を長期にわたって別室に隔離する、同僚が集団で無視をすることなどがこれに当たります。 もっとも、必要に応じて一時的な研修などを別室で行うような場合は、これに当たりません。

（４）過大な要求

「過大な要求」とは、従業員の能力に対し、明らかに遂行不可能なことや不要な業務をさせることなどを言います。 たとえば、新卒入社の社員に必要な教育をしないまま、対応できないレベルの目標を設定し、未達の場合に激しく叱責するようなケースです。 また、一見パワハラと分類しにくいものですが、従業員に業務外の私的な雑用を強制することも、過大な要求としてパワハラにあたります。 もっとも、新人の育成の一環として、それまでよりレベルの高い仕事をさせることや、繁忙期に一時的に業務量を増やすことは、過大な要求には当たりません。

（５）過少な要求

「過少な要求」とは、業務上、合理性がないのに、本人の能力とはかけ離れた、誰でもできる程度の低い仕事をさせたり、仕事そのものをさせないようにしたりすることを指します。 たとえば、管理職や専門職に就く者に対し、気に入らないという理由で全く関係のない単純作業をさせたり、仕事自体をさせないように仕向けたりするものです。 これに対し、能力に応じて業務の内容や量を軽減することは、過少な要求には当たりません。

（６）個の侵害

「個の侵害」とは、私的なことに過剰に立ち入ったり、業務外でも監視をしたりしようとすることを指します。 また、性的指向や性自認、病歴などの個人情報を他の労働者に暴露（アウティング）することも個の侵害に当たり、パワハラにあたります。これについては、事業者内での必要な配慮として情報共有することは問題ないものとされています。 以上のように、パワハラの代表的な類型は6つに分かれますが、これらの言動がなされないよう、事業者には一定の措置を講じる義務が課されます。

３　事業者の義務

事業所内のパワハラを防止するため、事業者には守らなければならない義務が課されます。 具体的には、次の4つです。

1. 事業主の方針の明確化と周知
2. 相談窓口の設置や対応の整備
3. パワハラ発生後の迅速かつ適切な対応
4. その他の措置

（１）事業主の方針の明確化と周知

事業主には、以下のことが義務として課されます。

• パワハラの内容の明確化
• パワハラをしてはならないことの方針の明確化と周知
• パワハラ行為者に対する対処の内容を就業規則等の文書に規定し、周知すること

パワハラには、事業所内の職場環境や人間関係など、様々な要因や背景があります。 そのため、何をもってパワハラというのか、そして、そのようなパワハラ行為を行ってはいけないということを明確にしたうえで、そのことを事業主や労働者に周知することが必要になってきます。 また、これだけではパワハラの抑止力としては十分でありません。 「パワハラ行為者に対しては厳しく対処すること」を、就業規則などで明文化し、事業主・労働者に周知することも必要です。 このほか、社内Webサイト、社内報、その他資料などの配布で周知することも一つの方法です。研修や講習により啓発することも一つの方法でしょう。

（２）相談窓口の設置や適切な対応を可能とする体制の整備

事業者は、パワハラに関する悩みを抱えている労働者の受け皿を作るとともに、その受け皿の実効性を担保するために必要とされる体制を整備することが義務付けられます。 具体的には、次の2つです。

• 相談窓口を設けることと、その周知
• 相談担当者が適切に対応できるようにすること

相談窓口を設置し、その担当者を決め、担当者自身も問題に適切な対応を取れるようにしておかなければなりません。パワハラ問題は、その性質上、労働者が相談をためらうケースも少なくないため、労働者の心身の状況にも配慮することが必要です。マニュアルの準備や、人事部門との連携を適切に行えるようにしておきましょう。 また、事後的な相談に限らず、パワハラが発生するおそれのある行為や、パワハラに該当するかを断定できない行為など、事前に広く相談を受け付けられるような体制を整えることも重要であると考えられます。

（３）パワハラ発生後の迅速かつ適切な対応

パワハラが発生した場合も、迅速かつ適切に対応をとれるようにしておかなければなりません。 そのためには、以下のような体制を構築しておく必要があります。

• 事実関係の迅速・正確な把握
• 事実確認ができた場合の、被害者や加害者への適正な措置
• 再発防止措置を取ること

パワハラ発生後の迅速かつ適切な対応を可能にするためには、何よりも事実関係を迅速かつ正確に把握することが必要です。 ここで基本となるのは、、相談窓口担当者による相談者や行為者からの聴き取り調査だと考えられますが、必要があれば第三者から聴き取りを行うことも考えられます。 聴き取り調査などにより事実確認ができた場合、事業者は、被害者に対する配慮のための適正な措置を講じる必要があります。 たとえば、心身不調の回復、部署の配置転換、被害者が被った不利益の回復に必要な措置が考えられます。 また、被害者だけでなく、行為者に対しても適正な措置を講じる必要があり、問題となったパワハラ行為が再発しないよう適切な措置を講じる必要もあります。

（４）その他の措置

このほか、講ずべき措置は下記の2つです。

• 相談者や行為者のプライバシー保護に必要な措置を取り、他の従業員にも周知する
• 従業員がパワハラの相談をしたり、必要な措置を取る過程で事実を述べたことを理由に、解雇など不利益な取り扱いをしないことを定め、周知する

パワハラの相談に関し、相談者や行為者に係るプライバシーが保護されないとなると、相談者に係る個人情報が守られず、相談窓口を利用することに躊躇を覚える要因にもなります。また、行為者の名誉を不当に毀損する要因にもなりえます。 そのため、相談者や行為者のプライバシーは十分に保護される必要があります。 また、パワハラに関する相談をしたことやその調査に協力したことなどを理由として、不利益な取り扱いを受けるようなことがあると、十分にパワハラを防止することができなくなるため、法律で禁止されています。 なお、このほかにも、事業者には下記が努力義務として課されます。

• パワハラを行ってはならないことや、ハラスメント問題に対する従業員の関心や理解を深めること
• 従業員同士の言動に必要な注意を払うよう、研修などを実施する
• 事業主や役員がハラスメント問題に関心や理解を持ち、従業員、取引先、求職者への言動に注意をすること

4　裁判例

ここで、パワハラが認められたケースと認められなかったケースについて、裁判例を見てみましょう。

（１）パワハラが認められたケース

• 【事例１】

上司Ａが部下Ｂについて「やる気がないなら会社を辞めるべきだと思います。会社にとっても損失」「あなたの給料で業務職が何人雇えると思いますか」といった内容のメールを、Ｂ本人および他の従業員にも送信した。 この際、メール本文は赤文字やフォントの大きさを拡大するなどの手法が取られていた。 この事案について、裁判所は、送信目的、表現方法、そして送信範囲などを総合的に考慮したうえで、ＡのＢに対するメールがパワハラにあたるかどうかを判断しました。 本件メールは、上司であるＡが部下であるＢに対し、地位に見合った件数を処理するように叱咤激励する意味合いをもっていると見ることもでき、送信目的は是認できると判断しました。 しかしながら、本件メールには、退職勧告、会社に不要な人間であると受け取ることもできる表現が含まれていること、赤文字でフォントサイズを大きく記載していること、このようなメールをＢだけでなく、他の従業員にも送信していることを挙げて、Ｂの名誉感情を毀損するものであることが明らかであり、本件メールの表現方法や送信範囲において許容できる限度を超えており、Ｂに対する不法行為を構成すると判断しました。 もっとも、裁判所は、送信目的は是認できるという点を挙げて、Ａにパワハラの意図があったとまでは認められないとして、Ｂに対する5万円の慰謝料の支払いを命じました。 この事案からは、パワハラにあたるかどうかを認定するにあたり、その言動に出た目的や言動の方法、言動を及ぼす範囲を考慮要素としていることが窺われます。

（２）パワハラが認められなかったケース

• 【事例２】

部下Ｃの勤務態度に問題があり、上司Ｄから度重なる指導や業務態度改善命令があったにもかかわらず、改善の余地が見られなかった。Ｃはこれを「人格の否定、不当な差別的扱いや嫌がらせ」と主張。また、勤務先の事業者が「会社としては最善を尽くしているので、これ以上は環境を変えることも不可能」として、Ｃに今後について考えるよう促したことも「不当な退職勧奨」として訴えた。 この事案について裁判所は、上司Ｄによる業務態度改善命令と事業者の所長による退職勧奨行為について、以下のような判断をしました。 業務態度改善命令に関しては、C自身に心当たりがない部分が含まれていたとしても、C自身が再三指導された内容を守らない、社会人としてのマナーに欠けるなどの改善点があり、指導として相当性があると判断しました。 退職勧奨については、「それまでの勤務態度を考え直す」ことを促すものであり、その態様も強制にわたることなく、あくまでC自身にその決定が委ねられている形であったことから、違法な退職勧奨にはあたらないと判断されました。 この事案からは、事業者などによる従業員への指導の相当性を判断する場合には、従業員自身のそれまでの勤務態度や社会人としてのマナー遵守に問題があるかなどが考慮されていることがわかります。 また、退職勧奨行為の違法性の判断については、事業者がどのような態様で退職勧奨を行ったかという点が考慮要素となっていることが窺われます。

5　罰則や制裁

パワハラ防止法に違反した場合であっても、現状のパワハラ防止法には罰則が設けられていません。 もっとも、以下のように、パワハラ行為に関連して、行政指導や罰則を課される可能性はあります。

（１）虚偽報告

パワハラ防止法では、事業者に労働環境の整備や相談窓口の設置など、パワハラを防止するために必要な措置をとることが義務付けられます。 厚生労働大臣は、パワハラ防止に必要な措置とその実施状況などについて、事業者に報告を求めることができますが、これに対し、事業者が虚偽の報告をしたり、報告そのものをしなかった場合には

• 最大20万円の過料

を科される可能性があります。

（２）企業名の公表

厚生労働大臣は、事業者が、相談窓口を設置しなかったり、相談に応じなかったりした場合には、助言、指導、勧告をすることができますが、事業者が勧告に従わなかった場合は、その事業者名を公表することができます。

（３）その他

パワハラを受けた労働者は、身体的・精神的な苦痛を被ることが多いです。 そのため、パワハラ防止法によって罰則を科されることはなくても、暴行や脅迫、名誉毀損といった刑事罰が科される可能性はあります。 また、刑事罰とは別に、加害者や雇用先は、民事上の慰謝料請求を受ける可能性もあります。

６　大企業と中小企業では施行時期が異なる

大企業との関係では、2020年6月1日からすでにパワハラ防止法が施行されていますが、中小企業との関係では、2022年4月1日から施行されることになっています。 そのため、中小企業は、パワハラ防止法が施行されるまでの間、努力義務という形で同法上の義務を負うことになります。 なお、中小企業は、業種に応じて下記の①または②の条件いずれかを満たす企業です。

７　小括

パワハラ防止法が制定された背景には、職場におけるいじめや嫌がらせの増加がありました。 パワハラ防止法により、事業者には、職場におけるパワハラを防止するための措置を講じる義務が課せられるため、事業者は、いまいちど自社の体制を見直すことが重要になってきます。 事業者には、パワハラにあたる言動などを正確に理解し、そのことを従業員に周知するなどして、パワハラが起きない職場環境を構築していくことが求められます。

８　まとめ

これまでの解説をまとめると、以下の通りです。

• 「パワハラ」とは、①優越的な関係を背景とした言動である、②業務上必要かつ相当な範囲を超えたものである、③労働者の就業環境が害されるものという3つの要素をすべて満たすものをいう
• パワハラの代表例として、①身体的な攻撃、②精神的な攻撃、③人間関係からの切り離し、④過大な要求、⑤過少な要求、⑥個の侵害の6つが挙げられる
• 事業者は、①事業主の方針の明確化と周知、②相談窓口の設置や対応の整備、③パワハラ発生後の迅速かつ適切な対応、④その他の措置をとることが義務付けられる
• パワハラが認められた裁判例として、上司による部下への言動が、退職の強要や名誉毀損にあたるとしたものがある
• パワハラが認められなかった裁判例として、従業員の勤務態度や社会人としてのルールの欠如などを考慮して、事業者などによる指導について、相当性を肯定したものがある
• 事業者が厚生労働大臣から求められた報告について、虚偽の報告をすると、最大20万円の過料を科される可能性がある